تعريف مصطلح إدارة المواهب البشرية ~ إدارة المواهب

اختلف الباحثون والكتاب في تحديد مفهوم إدارة المواهب، فالبعض أسماها اتجاه (Trend) والبعض الآخر اسمها موضة (Fashion) وآخرون أسموها فكر (Mindest) .

إدارة المواهب تعني عدة أشياء لعدة أشخاص، فيعني للبعض إدارة القيمة العالية للافراد الموهوبين، وللبعض الآخر يعني كيف يمكن إدارة المواهب بشكل عام أي لجميع الموظفين، وهذا يعني أن جميع الموظفين لديهم مواهب وعلينا تحديدها واكتشافها وتحريرها.

ومصطلح إدارة المواهب عادة ما يرتبط بالمنافسة المعتمدة عليها تطبيقات إدارة الموارد البشرية. إن قرارات إدارة المواهب دائماً تأتي من قبل مجموعة جوهر المنافسات التنظيمية كما هو الحال من المراكز الأساسية المنافسة. وهذه بعض التعريفات المختلفة لباحثين واداريين وكلا منهم يعرفها حسب وجهة نظره.

عرفها العبادي (2010) : هي دمج عدة مبادرات أو أساسات ضمن إطار متماسك من الفعاليات والتي تشمل : ( روح الجماعة، التركيز، تحديد الموقع، العمل بالنظام) .

وأما تعريف صالح والسوداني (2010 ) : عبارة عن مجموعة من العمليات التي تسعى لصياغة استراتيجية تركز على تخطيط حاجة المنظمة الآنية والمستقبلية من الموهوبين والعمل على استقطابهم من جهة، وتشخيص مستوى وجودة المواهب المتوافرة في المنظمة حالياً، وفي جميع مستوياتها التنظيمية لتطوير واثراء معارفها باعتماد معايير موضوعية وبرامج تطويرية مستدامة من جهة أخرى، والعمل على المحافظة على الموهوبين واستبقائهم من خلال توفير الظروف الملائمة لهم والحوافز المشجعة لاسنادهم وادارة مسارهم الوظيفي.

وعرفها كل من Heinen & Onell (2004): بأنها مجموعة من الممارسات والوظائف والأنشطة التي تقوم بها قسم الموارد البشرية في المنظمة والمتمثلة بالاستقطاب، الاختيار، التطوير، المسار الوظيفي، تخطيط التعاقب الوظيفي.

وأما وجهة نظر Bhatanagar (2004) : هي واحدة من الوظائف الأساسية لإدارة الموارد البشرية والتي لها دوراً استراتيجيا كبيراً في المنظمات.

كما أكد Creelman (2004) : أن إدارة المواهب هي عملية جذب واستقطاب والمحافظة على الأشخاص الموهوبين.

Creelman: بأنها فكر واحدى العناصر الرئيسية لتخطيط التعاقب الوظيفي.

وأيضاًWilkins (2006) يقول : أنها عملية التأكد بأن المنظمة تمتلك الأفراد المناسبين في الأماكن المناسبة.

أما Snell (2007) : يعتبر إدارة المواهب عبارة عن مجموعة معقدة من العمليات المتصلة بالموارد البشرية التي توفر فائدة لأي منظمة.

ويراها (Uren & Samuel (2007 : أنها سلسلة من الخطوات الرشيدة والمتمثلة بتحديد المواهب، واستقطابها، ونشرها وتطويرها.

هناك اتفاق على أن إدارة المواهب هي تنفيذ إستراتيجيات متكاملة أو أنظمة مصممة لتحسين عمليات توظيف وتطوير الأشخاص والاحتفاظ بذوي المهارات المطلوبة والإستعداد لتلبية الاحتياجات التنظيمية الحالية والمستقبلية.

من وجهة نظر آخرى يعتبر مصطلح إدارة المواهب فكر نشأ وتطور عن إدارة الموارد البشرية، وهو عملية متكاملة تشمل استقطاب الأفراد ذوي الأداء المتميز ومن ثم دعمهم وتطويرهم من أجل استبقائهم والاستفادة من موهبتهم ضمن خطط واضحة تسعى لتحقيق أهداف المنظمة.

تستعمل بعض المنظمات مصطلح إدارة المواهب للدلالة على المواهب الموجودة داخلها فقط، والبعض تستعمله للدلالة على المواهب التي تحصل عليها من الخارج فقط، وبعض المنظمات أيضا تستعمله للدلالة على جذب وتحديد كل من المواهب سواء داخل المنظمة أو خارجها، وكلا من اجتذاب المواهب الخارجية وادارة المواهب الداخلية تصمم لتحديد المواهب العليا داخل المنظمة. ولكن التركيز على إدارة المواهب الداخلية يعطي المزيد من الجهود لاستبقائها وتنميتها بدلا من المصادر الخارجية التي تتعلق بالحصول على المواهب الجديدة.